今天上午，“5000塊工資46個工作群”的熱搜詞條，“炸”出了一波人。

對不少行業的打工人來說，固定時間上下班已是奢望。下班還在回工作消息、回家在線上工作，只要有網絡和移動設備、通訊軟件就能“隨地大小班”。

這種“隱形加班”，將工作時間與私人時間完全混在一起，又不能享受加班費，讓職場人不知不覺“被加班”。

其實，這背后折射出用人單位加班制度有待規范的問題。

可以加班≠無限加班

“一周上五天，一天八小時”，這是我國法律意義上的“標準工作時間”，在這種情況下，加班不僅要給加班費，還有“每天3小時、每月36小時”的上限。

那如果公司要求員工超時加班，怎么辦呢?

自入職起，某科技公司就安排王某每天工作8小時，每周工作6天。公司《員工手冊》規定，勞動者應服從公司安排，按照公司要求提供勞動，拒不執行工作安排視為嚴重違反勞動紀律，公司可解除勞動合同。

某日，王某因身體不適拒絕公司的周末加班安排，公司以王某嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同。后王某通過訴訟程序要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院經審理判令該公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

對此，北京市海淀區人民法院法官董洪辰介紹：

我國勞動法規定，除發生自然災害、事故等威脅勞動者生命健康及財產安全或影響公眾利益等需要緊急處理的情況外，用人單位安排勞動者加班一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

“某科技公司安排王某上班的時間超過了法律規定的加班時長上限，屬于違法安排加班，王某拒絕加班系依法維護自身合法權益的行為，公司據此認為王某違紀顯然缺乏依據，不能得到支持?！?/p>

據了解，為保證勞動者休息休假權的實現，勞動法對于延長工作時間的上限作出明確規定，同時規定用人單位違法延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可處以罰款。

2021年8月以來，各地人力資源和社會保障部門也針對超時加班問題開展集中排查和整治，對相關單位責令停止違法行為并處以罰款。雖然部分用人單位已足額支付勞動者加班費，但無論勞動者同意加班與否，非特殊情況下用人單位安排勞動者加班超過法定加班時長上限，均屬違法。

“加班審批制”≠無需支付加班費

如果公司和員工約定，加班之前要先審批，那不經公司審批的加班，還算“加班”嗎？

這里就有個例子↓↓

張某是某網絡公司后端開發工程師，其與公司約定執行標準工時制度。

雙方在合同中約定“員工需要加班的，應填寫加班申請書并經公司批準同意，未履行加班審批手續的不視為加班”。

但每周五下午下班后，張某的領導都會要求部門所有人參加部門總結會，每次大約1小時。后張某通過訴訟程序，要求公司支付延時加班費。

法院審理認為，張某提交的微信聊天記錄能夠證實其是在公司安排下延時加班，并非自己主動發起。公司雖以“加班審批制”抗辯，但不能否認張某加班系應公司安排這一事實。張某系經公司安排提供延時加班勞動，公司應支付延時加班費。

對此，法官董洪辰介紹：

根據我國勞動法第四十四條的規定，用人單位安排勞動者加班的，應支付加班費。故即使在勞動者加班未經審批程序的情況下，如果勞動者能舉證證明該加班系用人單位安排的，亦能認定為加班，用人單位應支付加班費。

當前，用人單位安排勞動者加班可分為“制度性加班”和“指令性加班”。

“制度性加班”即用人單位規定的工作時間本身即超過法定工作時間，在此情況下，勞動者無需就加班時間另行舉證。

“指令性加班”即用人單位明確通知勞動者加班，勞動者基于用人單位或部門領導的安排加班，勞動者的直屬領導或部門領導代表用人單位對勞動者行使用工管理權，屬于職務行為，上述安排亦可認定為用人單位安排的加班，無需勞動者再另行提起申請。

“必須要指出的是，加班審批制設計的初衷，是為了促進用人單位規范加班管理、控制經營成本、依法保障勞動者的合法權益，但部分用人單位卻將加班審批制當作門檻甚至障礙，惡意損害勞動者的合法權益，這種行為將依法承擔法律責任?！?/p>

“值班”≠無需支付加班費

不過，很多工作也很難在固定時間完成，于是，有些企業要求職工長時“值班”。

比如，保安“做一休一”，值24小時的班；媒體記者“做二休二”，一天值班12小時等，均超出了

法律規定的加班時限，這種情況下，又怎么算加班費呢？

韓某為幼兒園教師，平時每周工作5天，每天工作8小時。基于家長的需要，幼兒園每周末會安排一名教師上崗，統一照顧合成一班的幼兒。

2023年1月韓某離職，其通過訴訟程序要求幼兒園支付休息日加班費。法院審理認為，幼兒園雖然安排韓某周末“值班”，但韓某在值班期間的工作性質、工作內容、工作時間及勞動強度均與正常工作期間并無區別，故依法認定韓某存在休息日加班，判令幼兒園向韓某支付在職期間的休息日加班費。

法官董洪辰介紹：

值班通常是指用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，或用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務。

針對值班是否應支付費用及按照何種標準支付費用，現行法律并無明確規定，通常通過用人單位規章制度或與勞動者之間達成約定的方式，向勞動者支付值班津補貼。

但值班期間可以休息的情況下，對于勞動者要求加班費的訴訟請求，不予支持。

本案中，幼兒園對韓某的安排雖然名為“值班”，但韓某在值班期間的工作內容與其本職工作性質相同。幼兒園將所有周末到園的幼兒合成一個班級管理，韓某的工作強度與正常上班相當。韓某周末到崗實為加班，幼兒園應支付休息日加班費。

“值班”與“加班”僅一字之差，均是正常工作時間之外，基于用人單位安排，勞動者從事的額外工作，但二者仍存在本質區別，用人單位不得以“值班”之名安排勞動者加班。