關于加班費問題，在部分地區，“不定時工時制”被認為不存在“加班費”；但湖南、上海、南京、廈門、深圳等城市，則明確支持此類職工，在法定節假日工作有加班費。

因此，對普通人來說，在和企業簽“不定時工時制”的勞動合同時，要格外慎重。要么干脆不簽，要么事先做好功課，了解當地的具體規定。同時，在正式入職后，做好工作記錄。

對此，北京航空航天大學法學院副教授趙精武提醒，如果勞動合同沒有明確的工時條款，可以在后續跟用人單位確認工時，優先留存帶公章的內部管理規章，或是用人單位高管告知具體工時的聊天記錄。

一個需要重視的現象是，一些企業往往以“彈性工作”“特殊工時”之名，行“超長工時”“免費加班”之實，讓關于“休息權”的規定形同虛設。

同濟大學法學院副教授王倩指出，這種現象的根源在于，現行法律法規的滯后和不完善。

首先是“特殊工時制”被濫用，讓本該正常給加班費的崗位，“義務加班”合法化?！霸絹碓蕉嗟挠萌藛挝?，不論行業、崗位，千方百計找理由要求實行特殊工時制?！?/p>

同時，一些企業頂風作案，在沒有行政審批下，也擅自要求員工“不定時工作”。在少數案例中，這種“自行約定”還會得到法院的認可。

對此，不少學者提出，要在法律層面上，完善我國的“特殊工時制度”。

具體包括：允許集中工作，但要明確工作和休息時間的上下限，比如連續工作不得超過12小時、每24小時必須休息幾小時等；嚴控不同崗位的工時制審批，對遠程辦公，可以用智能設備精準監測，而非一刀切地“不定時”；加大勞動監察執法力度，對違規采用工時制度的企業，予以較高的行政處罰等。

同時，司法部門也在加大對“加班”的監管力度。

今年的“兩高”報告中首次出現“隱形加班”“離線休息權”等提法。“隱形加班”勞動爭議案也入選為“新時代推動法治進程2023年度十大案件”，該案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題，首次對利用微信等社交媒體進行隱形加班提出相關認定標準。

無論如何，勞者有所得、勞者有所息，這些樸素的訴求，應該被看見。

對此，法官董洪辰介紹：

根據我國勞動法第四十四條的規定，用人單位安排勞動者加班的，應支付加班費。故即使在勞動者加班未經審批程序的情況下，如果勞動者能舉證證明該加班系用人單位安排的，亦能認定為加班，用人單位應支付加班費。

當前，用人單位安排勞動者加班可分為“制度性加班”和“指令性加班”。

“制度性加班”即用人單位規定的工作時間本身即超過法定工作時間，在此情況下，勞動者無需就加班時間另行舉證。

“指令性加班”即用人單位明確通知勞動者加班，勞動者基于用人單位或部門領導的安排加班，勞動者的直屬領導或部門領導代表用人單位對勞動者行使用工管理權，屬于職務行為，上述安排亦可認定為用人單位安排的加班，無需勞動者再另行提起申請。

“必須要指出的是，加班審批制設計的初衷，是為了促進用人單位規范加班管理、控制經營成本、依法保障勞動者的合法權益，但部分用人單位卻將加班審批制當作門檻甚至障礙，惡意損害勞動者的合法權益，這種行為將依法承擔法律責任。”

“值班”≠無需支付加班費

不過，很多工作也很難在固定時間完成，于是，有些企業要求職工長時“值班”。

比如，保安“做一休一”，值24小時的班；媒體記者“做二休二”，一天值班12小時等，均超出了

法律規定的加班時限，這種情況下，又怎么算加班費呢？

韓某為幼兒園教師，平時每周工作5天，每天工作8小時。基于家長的需要，幼兒園每周末會安排一名教師上崗，統一照顧合成一班的幼兒。

2023年1月韓某離職，其通過訴訟程序要求幼兒園支付休息日加班費。法院審理認為，幼兒園雖然安排韓某周末“值班”，但韓某在值班期間的工作性質、工作內容、工作時間及勞動強度均與正常工作期間并無區別，故依法認定韓某存在休息日加班，判令幼兒園向韓某支付在職期間的休息日加班費。

法官董洪辰介紹：

值班通常是指用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，或用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務。

針對值班是否應支付費用及按照何種標準支付費用，現行法律并無明確規定，通常通過用人單位規章制度或與勞動者之間達成約定的方式，向勞動者支付值班津補貼。

但值班期間可以休息的情況下，對于勞動者要求加班費的訴訟請求，不予支持。

本案中，幼兒園對韓某的安排雖然名為“值班”，但韓某在值班期間的工作內容與其本職工作性質相同。幼兒園將所有周末到園的幼兒合成一個班級管理，韓某的工作強度與正常上班相當。韓某周末到崗實為加班，幼兒園應支付休息日加班費。

“值班”與“加班”僅一字之差，均是正常工作時間之外，基于用人單位安排，勞動者從事的額外工作，但二者仍存在本質區別，用人單位不得以“值班”之名安排勞動者加班。

“彈性工作制”≠隨時隨地工作

除了值班，類似高管談生意、司機跑長途、銷售見客戶，本來就很難“朝九晚五”，如今，不少互聯網企業，為提高效率，也提出“彈性工作制”，讓員工自由把控工作時間。

而彈性工作制，就涉及到我國《勞動法》對“特殊工時制度”，即“不定時工作制”和“綜合計算工時工作制”有關規定。

其中，“綜合計算工時工作制”，這對職工來說變化不大，工作時長的總量是一樣的，只是排班更靈活，從“每天八小時”，變成以周、月、季、年為周期工作。

企業可以和職工約定，每年只要工作2000小時，剩下時間自由支配。如果超過法定標準工作時間總量，實際工作2400小時，多出的400小時就算“加班”，自然要給加班費。

而“不定時工作制”則相對復雜，對工時總量、加班費的規定比較模糊。

為防止公司濫用“不定時工作制”，法律規定，一般情況下，企業想實行“不定時工作制”，必須先經過勞動行政部門的審批；而且，只有對高管、外勤、推銷、長途運輸、出租車司機等特定崗位，可以提出申請。

同時，企業想實行“不定時工作制”，不能自說自話，搞“一言堂”。

根據《勞動合同法》規定，由于修改“工作時間”制度，屬于“直接涉及勞動者切身利益”，如果是老員工，需要與職工討論、協商并公示；如果是新員工，則要在勞動合同里寫清楚，得到員工明確同意。

而且，“休息權”是《憲法》賦予勞動者的合法權利。不管哪種工時模式，企業都不能要求職工隨叫隨到、全年無休。

具體細則的落實，不同地區存在差異，陜西省要求，“保證全年休息111天”；重慶市則提出，此類職工每天實際工作時間、每月工作天數，應與法定標準工時基本相同。