中新經緯12月23日電 題：董明珠建議對跳槽員工收培訓費，是否可行？

作者 徐雄俊 九德定位咨詢公司創始人

近日，“董明珠建議立法對員工跳槽收取培訓費”的言論引發網友熱議。誠然，企業在員工培養上的投入是巨大的，一旦員工跳槽，企業的損失是顯而易見的。從表面上看，這種費用的收取可能確實降低了企業在個體上的培訓投入，但其核心出發點在于彌補因員工頻繁流動所造成的長期價值損失。

跳槽培訓費的實施要平衡好各方利益

不過，在目前的法律和市場環境下，員工的職業發展和擇業自由是受到保護的。如果引入跳槽培訓費這一機制，可能會在一定程度上對員工的職業選擇產生限制。

此外，如何界定培訓費用也是一個復雜的問題。不同企業的培訓內容和投入差異巨大，從簡單的內部輔導到送至國外深造，費用差異懸殊。這使得在法律上很難對培訓費用制定一個統一的標準或界定方法。

從道德層面審視這一建議時，我們可以看到其背后的擔憂和合理性。以格力為例，其核心員工的流失無疑給企業帶來了重大損失，也使得企業在用人方面面臨更大的風險。在這樣的背景下，提出收取跳槽培訓費可以看作是對企業權益的一種保護措施。

但這也引發了一個問題，員工頻繁流動和跳槽是否應受到道德的譴責？在中國傳統文化中，忠誠是一個被高度強調的價值觀。然而，在現代社會，員工的流動被視為一種常態，這在一定程度上與傳統文化產生了沖突。從這個角度看，企業提出收取跳槽培訓費也許可以被理解為對傳統忠誠觀念的一種呼喚或回歸。但同時，我們也需要平衡員工的權益和企業的利益，確保任何措施都是在合法和合理的框架內進行。

跳槽培訓費是一個涉及經濟、法律和道德多個層面的復雜議題。在考慮實施前，需要深入思考和平衡各方利益，確保既能保護企業的合法權益，又不損害員工的正當權益和職業發展自由。

企業培訓的目的和結果應該是雙贏

近年來，隨著中國經濟的發展和產業結構的調整，更多的人可能會選擇成為企業的長期員工，而不是創業者。以日本為例，員工更傾向于在一家或少數幾家企業中度過自己的職業生涯。在這樣的背景下，員工的職業操守、職業道德以及企業的用人觀念就顯得尤為重要。這些不僅需要從法律層面進行規范和約束，更需要從道德層面進行引導和培養。否則，可能會陷入低效內耗、惡性競爭的漩渦，損害各方利益，不利于企業和員工的長期發展。

從社會價值的角度來看，企業培訓的本質是提高員工的工作能力和經驗，從而為企業和社會創造更大的價值。因此，企業的培訓費用最終會通過員工的工作表現和業務能力的提升得到回饋。這種投資是雙贏的，即員工獲得了個人成長的機會和更好的工作表現，而企業則通過員工的努力獲得了更高的經濟效益和社會效益。

另外，除了收取跳槽培訓費外，還可以采取其他方式來保障企業的培訓投資回報。例如，簽訂服務期限合同或競業禁止協議。但這些方法各有優缺點，服務期限合同可以確保員工在一定期限內為企業服務，但可能需要支付較高的費用；競業禁止協議可以防止員工跳槽到競爭對手那里泄露機密或挖走客戶資源，但也可能限制了員工的職業發展和自由擇業權。(中新經緯APP)